La tecnología del desarrollo organizacional consiste en una
serie de técnicas y métodos cuya cantidad aumenta rápidamente, y que surgió de
las ciencias del comportamiento. El desarrollo organizacional no pretende
limitarse a la solución de problemas específicos y actuales, sino desarrollar
nuevos aprendizajes organizacionales y nuevas maneras de enfrentar y tratar con
problemas. Pretende mejorar los medios de interacción entre los sistemas
técnico, administrativo y personal – cultural, como también los medios a través
de los cuales la organización se relaciona con el ambiente externo.
La tecnología del desarrollo organizacional está básicamente
orientada hacia nuevas maneras de abordar asuntos organizacionales. En este
sentido, el Desarrollo Organizacional constituye un proceso que consta de tres
etapas: recolección de datos, diagnóstico organizacional e intervención
propiamente dicha.
A continuación se describen cada una de estas etapas de
manera muy general
DIAGNÓSTICO INICIAL
Se orienta principalmente al proceso de solución de
problemas. El análisis de problemas en desarrollo organizacional abarca varias
técnicas relacionadas con la identificación de preocupaciones y consecuencias,
establecimiento de prioridades, y transacciones con los propósitos y objetivos.
Conlleva también la generación de estrategias alternativas y el desarrollo de planes
para su implementación. Presta considerable atención al desarrollo y
verificación de nuevos enfoques para la solución de problemas organizacionales
y a la preparación del sistema para el cambio.
El diagnóstico organizacional puede tener diversos orígenes,
entre los que se pueden mencionar:
• El proceso natural de crecimiento de la organización.
• El proceso natural de deterioro de la organización.
• La empresa ha decidido encarar el problema de la
productividad y la calidad.
• La organización ha sido sometida a cambios de importancia,
por ejemplo, la innovación, la adecuación a nuevas situaciones y desafíos
tecnológicos, etc.
• El aumento de la complejidad del entorno de la
organización, demanda un cambio correspondiente en la complejidad propia de la
organización.
Recopilación de datos
Abarca la determinación de la naturaleza y la disponibilidad
de datos necesarios, así como los métodos utilizables en la recopilación. La
recopilación y el análisis de datos es una de las actividades más difíciles del
desarrollo organizacional Comprende técnicas y métodos para describir el
sistema organizacional, las relaciones entre sus elementos y subsistemas y las
maneras de identificar los problemas y asuntos más importantes.
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Intervención
Existe una cantidad muy grande de técnicas disponibles para
la fase de implementación del proceso de desarrollo organizacional. Se ha
llegado a desarrollar una respuesta para cada preocupación común que surge
repetidamente en las organizaciones. El inventario de esas técnicas es amplio y
variado. La acción de intervención puede realizarse a través del entrenamiento
de la sensibilidad o de métodos de laboratorio, incluso mediante la formación
de grupos e intergrupos, etc. La intervención es una fase del proceso de
desarrollo organizacional que puede ser definida como una acción planeada que
debe ejecutarse a continuación de la fase de diagnóstico.
El hecho de obtener datos o de diagnosticar es una manera de
“intervenir” en el sistema, lo cual puede provocar un profundo impacto sobre la
cultura organizacional. Es necesario escoger la intervención más adecuada para
la situación que se quiera aplicar a un problema organizacional determinado.
Sin embargo, la intervención no es la fase final del desarrollo organizacional,
sino una etapa capaz de facilitar el proceso, el cual debe ser continuo.
La etapa de intervención requiere la
capacitación necesaria para resolver los problemas identificados por los
consultores. La intervención puede incluir un retiro que dura de tres a cinco
días durante el cual los empleados pueden analizar cómo crear un mejor
ambiente.
La intervención puede requerir la
retroinformación a un departamento específico en relación con la satisfacción
en los puestos, o puede incluir una capacitación específica en áreas de
motivación de liderazgo que fueron identificadas como problemáticas.
La intervención también incluye el mantenimiento
de las nuevas conductas deseadas, el cual puede lograrse a través del
establecimiento de un grupo de trabajo interno para controlar el desempeño y
realizar encuestas de seguimiento. Pueden realizarse intervenciones adicionales
según se necesite para mantener la satisfacción en el trabajo y la sensación de
que se realiza un trabajo interesante, así como permitir una mayor intervención
de los empleados
